2021-04-13
我们理解了批评的实质，在实施这种管理手段时就不致出现大的偏差，但如何使批评发挥效力，达到预期的目的，这就必须掌握一些技巧，以控制批评的效果。
1、心理控制：批评源于对错误的不满，批评者的不满程度与员工错误的大小往往是成正比的。所以，一旦发现员工的错误，经理人常会感到生气，怨恨甚至愤怒、鄙弃，这些消极情绪如果任其渲泄，劈头盖脑地把员工斥责一通，就会伤害员工的自尊心，也会损害经理人的威信。因此，在批评之前，批评者要遏制自己的不满情绪，不能被怒气所左右，想到错的是事情而不是这个员工本身，冷静下来，想好批评的大致内容，用被批评者乐意接受的方式和语气去分析评判员工的错误，并指出他改正错误的途径和方法。可以说，有效的心理控制是进行“指导式”批评的前提。
2、时间控制：批评要讲究时效性，这个问题常常被经理人们忽视，特别是对于那些整天“忙忙碌碌”的经理人。及时的批评可以变成一种动力，指导工作的顺利进行，立竿见影，效果显著；而延期的批评总带有秋后算帐的意味，平时不说，到时候一古脑儿端出来，使被批评者在心理上产生抵触清晰，旧事重提，容易使人失去安全感，在批评中所包含的期望就消失殆尽了。比如，一些刚来企业不久的员工，由于经验不足，在工作中可能出现偏差，这时候，经理人就必须及时指出缺点，同他一起复习目标，重申你的期待，并启发员工想出办法，指导员工走上轨道。如果对平时的错误熟视无睹，日积月累，等到出了大问题，才满怀失望地进行批评就变成了惩罚。所以，我们必须掌握批评的时效性，在恰当的时候提出恰当的批评。此外，批评的时效性还表现在每次批评的时间长短的控制。一个小失误用不着批评几个小时，或作彻夜长谈，应该点到为止；一个大错误不允许轻描淡写地说几句就完事，一定要作深入细致的工作，使员工认识到自己错误的严重性。这些都需要经理人随机应变灵活处理。
3、修辞控制：它指的是经理人实施批评时，对词句、语气的斟酌和取舍。在控制批评心理的时候，其实就在对批评的修辞语言进行删节和改造，消极情绪受到抑制，就能减少批评用语的火药味，在批评的语言和语气中注入关怀和期待，让员工受了批评也感到舒服。一般而言，更不能讽刺和漫骂，要根据实际情况和情节轻重，可直率，可委婉，可幽默，可暗示，可以说理为主，也可以从打动情感入手。经理人只要采取与人为善的态度，在批评时注意修辞控制，就会逐渐积累经验，成为人们所称道的“善于批评的人”。
4、对象控制：对一种普遍的错误表现，该选择什么员工作为批评对象，这也是一门艺术。当一个团队的工作出现错误，显然应该批评团队的主要负责人，让他承担责任，虽然有些时候错误是由于部分员工造成的，但在经理人与员工之间，以基层管理者作为缓冲带，通过团队的主要负责人把经理人的意见传播下去，批评的压力减少了，效力却增强了。当一个非正式的团队出现集体性的错误时，由于这种团队缺乏正式的领导者，就应以团队中的全体人员作为批评对象，不能只把矛头对准其中的某个人，以免有厚此薄彼嫌疑。但当错误是由某个员工造成的时候，就只能批评这一个员工，不能瞎子摸象，把个别的错误当成普遍的大多数人的过失。明确职责，不误伤他人，这对于批评80、90后的员工时尤为重要。
5、场合控制：管理学中有一句行话说得很实在：“在大众广庭之下表扬，关起门来批评。”大量的批评是“一对一”地进行，而且不宣扩散，只有较大的错误才必须在大会上批评。自然，有时候为了“敲山震虎”，在出现错误的苗头时预先在全体员工面前示警，也是有必要的。
人的优势就象一棵树，这棵树要健康成长，除了要光照、施肥、浇水等助长措施（好比激励）外，适当的抑制措施，如剪枝是必不可少的。这就是激励的另一面——优势导向的批评艺术。
作者：吴光琛
著名企业管理学专家，“优势导向管理法”创始人，瞭望新时代学习社执行社长，中研管理咨询专家委员会委员，广东省国有资本研究会副会长，广东省管理创新和发展研究会副秘书长，企业管理创新专业委员会主任，广东省管理创新和发展研究会优势导向管理研究中心主任等。
著有《优势型经理人》、《优势导向管理法》《发现优势》、《中国企业黑洞一62个中国企业现实问题的诊断与透视》、《黑洞一74种中国企业病的诊断与防治》、《喻世恒言》《你和我:虚拟故事》等近20部著作。获国家或省级奖励30余次。
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